如何在雇用他们之前找到有毒的员工

当团队中的人们能够很好地协同工作,体现积极性以及倾听和成长的意愿时,就像打出生产力大奖一样。一些具有前瞻性思维的公司甚至已经改变了整个面试实践,更加重视团队,招聘团队对个人招聘,正是因为在团队中工作良好的人一般是公司希望保留的高绩效员工类型。但是那里有另一种类型的团队成员 – 一个可以破坏员工生产力的人幸福与公司盈利能力:有毒的员工。虽然没有人力资源经理开始雇用一个,但是有毒的员工会耗尽其他积极的工作场所。有毒员工的成本雇用一名有毒员工对一切都有重大影响从日常的工作场所动态到长期的底线。研究表明,当有毒的同事时,员工戒烟的可能性要高54%。你能怪他们吗?没有人愿意来到办公室被欺负,不公正地因其他人的失败而受到指责,或者参与由一个在其上茁壮成长的同事创造的可避免的戏剧。马金斯也受苦。根据一项调查,雇佣一名经济学家的员工成为一个20人的团队,一家公司的员工流失约为12,800美元,生产力下降等因素。相比之下,无毒雇员的成本仅为4,000美元。与有毒雇员影响利润的程度相比,在工作中对文明的研究表明粗鲁的员工对组织的影响要大于民事雇员。所以,即使是一支摇滚乐队rs赢得了免受有毒工人带来的破坏的影响。你怎么能找到有毒的员工?你知道,如果你和一个人一起工作,你很有可能。一般而言,有毒员工对同事具有攻击性或防御性,能够抵抗变化或增长,并且不愿意承担错误责任。他们可能是公然欺负,或者他们可能在你背后悄悄地谈论你。无论他们的行为表现如何,结果都是一样的:工作场所文化充满了消极和低效。招聘有毒员工时,对有毒员工进行筛选是很困难的。在招聘过程中淘汰它们可能是一个更加困难的挑战。有些人纸上谈兵并且在面试中表现良好。它们的毒性只会来临一旦他们与同事交往,处理挑战或在压力下工作,这就是为什么尽早磨练你的招聘流程以发现麻烦的迹象是关键。访问者和招聘经理需要“关注文明的憧憬,””正如领导专家Christine Porath所说。向候选人询问以前的经历,而不是让他们参与假设。因此,举例来说,不要问某人如何处理与同事的意见分歧,而是要问他们过去如何解决冲突的具体例子。大多数人,尤其是经验丰富的候选人,都准备好接受采访股票回答。当你问一个问题时,不要满足于排练或明显的反应。询问h的多个例子他们在工作场所处理不同的个性和动态。通过要求他们深入挖掘,您可能会得到更诚实,更自发,更能说明其潜在毒性的答案。这些问题中的一些可能看似非常规,但它们的设计旨在预测员工是否会对团队是一个积极的补充,或者他们是否更有可能引发问题。试着问:你以前的工作会改变什么?你的前雇主会对你说些什么?列出一些积极的和消极的。到目前为止你最大的职业成功是什么,你是如何实现的?谈论一些你必须在工作中管理压力的情况。你做了什么?当你发现很难与某人合作时讨论几次。 H你是否接近过这种情况?没有一个工作场所是完美的,其中许多问题要求候选人说出负面消息。然而,理想的候选人会在不指责人,羞辱他人或玩受害者的情况下提出问题。抱怨或抱怨他们的主管,同事或直接报告的候选人在其他情况下可能表现出类似的毒性。有时,它归结为直觉。如果您正在采访某人并对其不确定,请致电他们的推荐人。您还可以呼叫他们监督的人员或网络中可能相互关联的人员。让他们采访与他们一起工作的同事,或者甚至在办公室度过一天,以了解他们如何与其他人一起工作球队。如果你的直觉得到确认,那么额外的一英里是值得的。心理安全的重要性在一个创新对于茁壮成长至关重要的时代,你不能让一个团队担心开放的沟通,脆弱和健康的冲突。毕竟,需要一定程度的摩擦来促进增长。优先考虑心理安全 – 确保员工在不感到不安全,尴尬或批评的情况下承担风险 – 这是团队可以拥有的最重要的属性。但是,一旦有毒的员工加入这个行列,人们就很难做到最好。在雇用和建立心理安全的工作场所时,公司的领导者有责任筛查毒性。当他们成功地做到这一点时,优秀的员工就是m矿石可能会留下来,成长并承担风险,从而推动每个人前进.Melody Wilding是一位高绩效的教练,作家和演说家。更多来自美中贸易战的早期受害者:特斯拉MoviePass峰值定价标志着财务压力随着损失增加超过800个加密硬币产品在18个月内失败获得政府的卓越通讯—为您的联邦使命和职业生涯提供的重要思想资源

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