取代联邦薪酬计划

一年有多大的不同。如果总统的薪酬代理人去年发布了一份回应联邦薪酬委员会建议的报告,那将反映出奥巴马政府的观点。一年的延迟意味着特朗普总统领导下的新成立的薪酬代理人表达了一种截然不同的观点:“我们相信需要对白领联邦薪酬制度进行根本改革。”支付代理人,一个由管理和预算办公室主任,人事管理办公室和劳工部长继续指出:“我们认为,必须制定对绩效敏感的薪酬制度,这将有助于建立更加以公民为中心的政府。结果导向,和mar基于KET。我们需要授权联邦机构更好地管理,发展和奖励员工,以便更好地为美国人民服务。“当然,这不是一个新想法。有报道称,从美国国家公共行政学院发布的报告开始,早在1991年就需要更换总表。克林顿总统,布什总统和奥巴马总统各自在政府初期就发表了类似的声明。这不应该令人惊讶。在各级政府工作的员工都知道,改变绩效是一个缓慢变化的浪潮。联邦员工可能不愿意承认这一点,但薪酬代理人概述的计划将创造一个比现在许多经验更令人满意的工作环境。 GS系统非常糟糕这是一个阻碍人才管理和改善绩效的障碍。问题在于国家安全人员系统的失败及其产生的头条新闻。被布什政府忽视的工会在反对派中非常直言不讳。几份报告证实了不满。问题也破坏了政府问责局和证券交易委员会的绩效系统薪酬。所有这些以及更多因素都会导致员工失去很多东西,但我们知道如何最大限度地减少过渡问题。有成功的故事。这包括近40年前从中国湖开始的演示。它还包括越来越多的州。其中一些可以追溯到二十多年前。不幸的是,t这里没有政府绩效计划的薪酬登记。重新审视理解问题的失败将是有价值的。薪酬代理报告强调了两个关键点:特定技能的供需平衡因地区而异。在当前的地区范围内确实如此。纽约就是一个明显的例子。即使在曼哈顿,中城雇主的薪酬与华尔街雇主的薪酬也有所不同。规划的早期步骤应侧重于确定工作家庭和当前工资阻碍招聘的领域。目前的差距分析忽略了福利的价值。然而,这不是一个简单的问题。所谓的市场分析首先要确定其他竞争人才的雇主。对于联邦机构,雇主在eac方面有所不同h区。在华盛顿特区,联邦承包商主导人才市场,并保持全部利益。政府利益需要具有竞争力。报告为真正的变革提供了条件。正如一位作家最近所说,这需要“强有力的公共政策辩论”。这就是人事管理办公室主任康妮纽曼于1990年组织的讨论地方薪酬的想法。她带领了一系列会议,有时会有20位代表利益相关者利益的人参加。纽曼还安排我与主要员工团体(例如美国护士协会)的代表以及选定的国会工作人员单独会面。纽曼了解影响员工职业生涯的变化不可能是ictated。从麦肯锡最近的一篇文章中再次引用,“改变不是自上而下的练习。”这是一种表明“战略执行差距”的方式。在最近的专栏中讨论过。毫无疑问,这会导致NSPS失败。这将是一个比几十年来政府所做的更复杂,更敏感的项目。关键不在于薪酬政策;它是管理者在管理绩效方面的有效性。为了取得成功,管理者和员工需要了解创建绩效文化的意图。这不是人力资源的责任,尽管首席人力资源官员需要提供领导并增加员工来提供支持。如果工会应该参与规划或持续管理,那也不是问题换货。建议他们发挥质量控制作用以确保公平。人们普遍认为,绩效评级是夸大的。将薪酬增加与当前评级联系起来将保证新计划的失败。首先需要开发和测试可信的性能系统。“结果导向””必须参考基于目标的管理。这实际上是所有高管,经理和其他行业的大多数专业人士的普遍做法。目标最好通过客观或可验证的绩效衡量标准来定义。但是,有些工作个人目标没有意义(例如,护士,科学家);但对于其他人来说,这种做法是获得奖励的公认基础。评估绩效的最佳实践是基于目标实现和工作特殊能力。卓越绩效企业可以在两到三次会议中确定并定义工作家庭的关键能力。定义能力将有助于指导帮助员工改进的对话 – 非正式,频繁的指导支持持续发展。它与体育教练相同。这将改变管理者的角色及其与员工的关系。绩效管理技能变得更加重要。掌握新技能的培训将是必不可少的。同样重要的是奖励那些最有效的经理和主管。那些无效的人应该转为非监督职位。新薪资制度的规划要简单得多。几乎每个工作家庭和医疗都可以进行多次薪资调查o区域。新系统的模型已经在多个报告中进行了讨论,并在几个示范项目中得到了验证。绩效政策的薪酬很简单 – 每个评级都会定义增加。新的绩效系统应该在薪资增长与评级挂钩之前至少测试一年。为了说明可能显而易见的事情,需要对新的薪酬计划进行微调。国家地理空间情报局的答案最好:在年底,员工被问到需要改进的地方;员工团队然后解决问题。如果绩效报酬成功,政府将是一个更好的工作场所。获得卓越的政府通讯—为您的联邦使命和职业生涯提供的重要思想资源

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