当员工报告性骚扰时该怎么办

我们从2016年的EEOC报告中了解到工作场所的骚扰以及其他研究表明,25%至85%的女性,以及11%至16%的男性,都表示他们经历过性骚扰。这意味着,如果您是经理,那就是&#s;很可能你在职业生涯的某个阶段会遇到性骚扰情况。您可以通过传闻了解它,或者它可能作为正式报告或来自人力资源或其他地方的通知到达您的办公桌。您如何反应可以确定您是否能够建立鼓励每个人发表意见的开放团队。以下是您应该采取的重要步骤:了解流程。您有责任了解您的组织政策,协议和调查流程以及您将采取的措施需要做。如果这些程序不清楚,您现在应该主动进行更改以澄清它们。请记住,多种报告途径和严格的协议是至关重要的。避免拒绝的诱惑。学会认真对待组织中性骚扰的故事。关于某个故事或评论的快照评估要小心“不是什么大不了的事”。是否“值得”。进一步调查。寻找你自己的盲点以及员工的盲点。例如,领导者不得允许他们需要或尊重长期员工的宝贵专业知识,使他们无视员工的问题特征或滥用行为。不要忽视破坏团队心理安全或破坏强有力组织的行为文化,因为你重视某人的专业成就。承认说出来的风险。你肯定告诉你,你理解一个人在这些问题上前进和说出的情感和专业风险。练习移情倾听。确认说出来的勇气,同时避免偏袒任何一方。避免判断。请记住,事件中的所有当事人都应该在没有任何方向急于判断的情况下被听到。明确表示需要进行调查 – 一个根据EEOC的报告,30%的性骚扰受害者报告了这一情况,高达75%的经历了报复,这是迅速,保密,彻底,独立和公平。提出协议和系统ems到位以防止和检测报复。当员工担心遭到报复时,可以理解的是,他们更不可能谈论它。了解不当行为发生时出现的内部心理紧张情绪—您是否是受到骚扰的人,旁观者,接受报告的经理或被控告的人骚扰另一个人。每一方经常在一个人的认知冲动之间进行内心的心理协商(“我认为我应该说或做一些事来阻止这种行为”)和一个人的情绪反应(“我感到害怕,尴尬,麻木,冻结,这种内部对话往往伴随着战斗 – 飞行 – 冻结压力反应,阻止我们思考清楚或有效回应wh我们感到威胁或不适。关键是要通过练习场景来识别和表达这些内心的感受和思想,同时在角色扮演中排练有效的反应。建立正在进行而不是一次性的训练。最有效的训练计划集中在预防上。检查您的培训,以评估它们是否正常工作。 2016年(EEOC)报告显示许多传统培训尚未有效或不充分。旁观者和其他基于互动/体验技能的方法可以提供更多功效。此外,有必要根据结果确定目标,收集数据,衡量结果和改进协议。确保跟进。领导者必须跟进并保持参与,而不仅仅是“检查一个盒子”的给出行动的外观。管理者必须因其在处理性骚扰行为方面的卓越表现而获得卓越奖励,并且必须对那些扯皮球的管理人员产生具体影响。商业领袖有一个非凡的机会,可以在#MeToo运动的势头基础上创造持久的变革。领导者可以通过他们所扮演的角色以及他们在组织中建立尊重,信任和公开对话的包容性文化所做出的战略选择来积极地影响叙事.Daena Giardellais是麻省理工学院斯隆管理学院麻省理工学院领导中心的高级讲师。管理。更多来自这些磁性机器人可能有一天会在你内心爬行弯曲的塑料吸管最初用于医院,对残疾人至关重要智能扬声器是两匹马,而苹果不是其中之一。获得政府的卓越通讯—为您的联邦使命和职业生涯提供的重要思想资源

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注